Отпуск: спорные вопросы оформления и расчета
1. Какое минимальное количество дней отпуска может взять работник? Если после отпуска сотрудник выходит в понедельник, имеет ли он право не включать предшествующие выходные в период отпуска?
Целью ежегодного оплачиваемого отпуска является восстановление физических и моральных сил работника, и, в общем случае, он должен составлять не менее 28 календарных дней за год работы. Предусмотрена возможность разбиения отпуска на части, с условием, что хотя бы одна из них составляет не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК). На какое количество частей могут делиться оставшиеся 14 дней, неизвестно - соответствующих указаний со стороны законодательства нет.
Статья 128 Трудового кодекса гласит: "по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению". При этом в Кодексе не прописано, что такой отпуск должен учитываться в календарных днях. Таким образом, вполне приемлема ситуация оформления отпуска без сохранения заработной платы на дни с понедельника по пятницу, чего не скажешь об очередном ежегодном оплачиваемом отпуске. Статьи 115 и 120 ТК четко устанавливают порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска именно в календарных днях.
При разбиении отпуска на мелкие части работодатель напрямую нарушает требования этих статей, предоставляя отпуск не в календарных, а в рабочих днях.
Стоит помнить, что понятие "календарные дни" не привязывается к тем дням, когда работник работает и когда он отдыхает по факту. Рабочие дни четко относятся к дням, когда работник должен был работать (ст. 14 ТК).
Что касается размера начисленных отпускных, то в случае если в период отпуска не будут включены два последних выходных дня, то, разумеется, исходя из вышеизложенного, размер отпускных будет уменьшен на два календарных дня.
Nota bene. Согласно медицинской практике человек полноценно начинает отдыхать от работы на пятый - седьмой день, за один-два дня вряд ли получится восстановить силы, потраченные в предыдущие месяцы работы. Стандартные выходные дни позволяют работнику восстановить силы и отдохнуть в преддверии следующих пяти рабочих дней, но не месяцев. Поэтому специалисты по охране труда принципиально против того, чтобы разбивать ежегодный оплачиваемый отпуск менее чем на семь дней за один раз. Пока не внесены поправки в трудовое законодательство, регулирующие разбиение отпуска на определенные части. Фактическое предоставление одного-двух дней "в счет отпуска" формально дает возможность обвинять работодателя в том, что он не заботится об охране труда своих работников (Конвенция МОТ 1936 г. "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков"). Правда, наказать работодателя не получится, так как нет прямого нарушения законодательства. Но если в организации произойдет несчастный случай, связанный с тем, что работник был уставшим, рассеянным, инспекторы по охране труда всегда расследуют причины возникновения инцидента, уделяя немалое внимание тому, как именно данный работник использовал гарантированный ему по законодательству отпуск. Часто проверки заканчиваются тем, что работодателя обвиняют в отсутствии "условий труда, отвечающих требованиям трудового законодательства" согласно ст. 22 Трудового кодекса.
Работодатель может утверждать, что работник сам просит освобождать его от работы на несколько дней в счет ежегодного оплачиваемого отпуска. Проверяющие же снова будут оперировать прописанными в Кодексе правилами, а именно: для подобных просьб существует отпуск без сохранения заработной платы, который не привязывается к необходимости восстанавливать силы. У этих видов отпусков абсолютно разное целевое предназначение. При этом все работодатели соглашаются, что сотрудник просит один-два дня, как правило, для своих нужд.
Таким образом, подмена одного вида отпуска другим происходит по очень простой причине: это выгодно обеим сторонам трудовых отношений. Работник не теряет деньги, получая за эти дни отпускные, а работодатель погашает часть задолженности перед работником. К сожалению, на тот момент никого не интересует вопрос безопасности труда.
2. Как рассчитать отпускные, если сотруднику за месяц до отпуска повысили оклад?
Ответ на данный вопрос зависит от того, был ли работнику уже начислен повышенный оклад за период, составляющий последние 12 календарных месяцев, предшествующих расчету отпускных, или нет. Если да, то при расчете среднего заработка для исчисления отпускных следует применить повышающий коэффициент (п. 16 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922). Определяется он просто: новый оклад нужно разделить на величину оклада до повышения. Пересчитать следует зарплату с начала расчетного периода до месяца повышения.
Разберем конкретный пример. Сотрудник уходит в отпуск с 21 июля 2010 г. Расчетный период для исчисления среднего заработка - с 1 июля 2009 г. по 30 июня 2010 г. - отработан полностью. До 31 мая 2010 г. оклад работника составлял 20 000 руб., с 1 июня - 25 000 руб. Коэффициент берется 1,25 (25 000 руб. : 20 000 руб.). В сумму выплат для расчета средней зарплаты за каждый месяц с июля 2009 г. по май 2010 г. вместо фактически выплачиваемой суммы (20 000 руб.) нужно взять расчетную, то есть 25 000 руб. (20 000 руб. x 1,25). Таким образом, общая сумма для определения среднего заработка составит 300 000 руб. (20 000 руб. x 11 мес. x 1,25 + 25 000 руб. x 1 мес.).
3. Как рассчитать отпускные, если за месяц до отпуска сотрудник ушел на больничный?
Когда расчетный период отработан не полностью, отдельно определяется количество календарных дней в неполных месяцах и полностью отработанных. Общая величина выплат делится на сумму найденных величин. Чтобы найти количество календарных дней в неполном месяце, нужно 29,4 (среднемесячное число календарных дней в соответствии со ст. 139 ТК РФ) разделить на число календарных дней данного месяца и умножить на количество календарных дней, отработанных в этом месяце.
Допустим, с 17 по 23 мая 2010 г. (7 календарных дней) работник болел. За май ему выплачена зарплата в сумме 9000 руб. и произведена оплата листка нетрудоспособности в размере 2000 руб. Оклад работника составляет 12 000 руб. Работнику предоставляется отпуск в размере 28 календарных дней.
Число календарных дней в мае составит 22,76 дня (29,4 : 31 день x 24 дня). Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период с марта 2009 г. по апрель 2010 г. составит 141 000 руб. (12 000 руб. x 11 мес. + 9000 руб.). Таким образом, средний дневной заработок сотрудника будет равен 407,33 руб. (141 000 руб. : (29,4 x 11 + 22,76), а значит, сумма отпускных составит 11 405,24 руб. (407,33 руб. x 28 дн.).
4. Какой период принимать для расчета отпускных, если сотрудник уходит в отпуск в середине месяца?
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса и п. 4 Постановления N 922 период для расчета отпускных зависит от фактически начисленной заработной платы.
Приведем пример. Сроки выдачи заработной платы в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка следующие: первая половина заработной платы выплачивается 20-го числа отчетного месяца, а вторая - 5-го числа в следующем за отчетным месяце. Предположим, что отпуск работнику предоставляется с 15 августа 2010 г. Для расчета среднего заработка будем брать период, за который уже была начислена заработная плата. Таким образом, август в этот период не войдет, поскольку вторая часть заработной платы за август будет начислена работнику только 5 сентября 2010 г., а отпускные работнику следует выплачивать за три дня до начала отпуска. Следовательно, расчетным будет период с 1 июня 2009 г. по 31 июля 2010 г.
5. Как оформляется отпуск с последующим увольнением? Имеет ли право сотрудник вместо двухнедельной отработки уйти в оплачиваемый отпуск? Какой день будет считаться последним рабочим днем?
В соответствии с мнением Роструда (Письмо от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1) предоставление отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Если работник изъявляет желание вместо двухнедельной обработки уйти в ежегодный отпуск, ему необходимо написать заявление. Далее работодатель решает, предоставить такой отпуск сотруднику или нет. Если работодатель согласен с положением дел, на заявлении появляется соответствующая резолюция. Далее оформляется приказ о предоставлении отпуска, ставится соответствующая отметка в личной карточке Т-2 и выдаются отпускные.
В соответствии с тем же Письмом Роструда N 5277-6-1 при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты производятся до ухода сотрудника в отпуск, так как по его окончании стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые работодатель обязан предоставить работнику. Их нужно выдать перед уходом в отпуск. Указанная точка зрения подтверждается также Определением Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. N 131-О-О.